August/September 2024

Eine Stellenanzeige auf einem ansonsten brachliegenden Kanal zu posten, kann nicht funktionieren. THOMAS ROSS tersgruppe verwenden und fast 30 Prozent der 50- bis 69-Jährigen. Da Budget und Kapazitäten bei vielen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) begrenzt sind, empfiehlt Roß, sich zunächst auf eine Plattform zu fokussieren und diese auch abseits der Personal­ suche kontinuierlich auszubauen, dort also bestenfalls zwei- bis dreimal pro Woche Inhalte zu veröffent­ lichen: „Eine Stellenanzeige auf einem ansonsten brachliegenden Kanal zu posten, kann nicht funk­ tionieren.“ Arbeitgebermarke aufbauen Im ersten Schritt geht es also darum, online eine Ar- beitgebermarke aufzubauen. Auf demKanal sollte zu sehen sein, wie echte Menschen aus dem Betrieb konkret Herausforderungen angehen. Der Blick hin- ter die Kulissen mit Videos, Fotos und Texten schafft Vertrauen. „Das Unternehmen ist somit keine graue Organisation mehr, sondern kann sich sympathisch und kompetent zeigen“, so Roß. In einem zweiten Schritt können dort dann of- fene Stellen ausgespielt und Anzeigen geschaltet werden. So fällt das potenzielle Interesse auf frucht- baren Boden. Über einen derart aussagekräftigen Ka- nal könnten laut Roß dann auch jene Fachkräfte auf die Firma aufmerksam werden, die eigentlich gar nicht aktiv auf der Suche sind. Planung und Produktion der Mitarbeitergewin- nung lässt sich seiner Einschätzung nach sehr gut mit KI unterstützen. So kann die Software ChatGPT zum Beispiel bereits vorhandene Kandidatenprofile analysieren und Lücken erkennen, sodass sich die Personalsuche immer effizienter zuschneiden lässt. Per „Prompting“ (für KI optimierte Texteingaben) sollten der KI bestimmte (bestenfalls anonymisierte) Daten und Parameter vorgegebenwerden. Mit ChatGPT lassen sich auf diese Weise kleine Assistenten bauen, die spezifische Aufgaben erledi- gen. Sei es das Verfassen einer Stellenanzeige oder das Erstellen eines Social-Media-Posts. Langfristig → kann so ein finanzieller und strategischer Mehrwert entstehen, erklärt Thomas Roß: „Mit dem Einsatz von KI beim Recruiting besteht die Möglichkeit, pro- fessionell und zielgerichtet zu arbeiten, ohne meh- rere Tausend Euro für eine Software auszugeben.“ Dennoch ist die Skepsis in puncto Einsatz von KI nach wie vor groß. Das ifo Institut für Wirtschafts- forschung befragt im Auftrag der Zeitarbeitsfirma Ranstad Deutschland regelmäßig rund 600 Personal- leitende. Im dritten Quartal 2023 nutzten nur etwa 5 Prozent der Befragten KI im HR-Bereich, geplant haben dies zumindest weitere 25 Prozent. Mehr als 60Prozent sehenfehlendesKnow-howalsHauptgrund. Wachsende Offenheit Dabei schätzen immerhin 14 Prozent das Potenzial von KI beim Recruiting und im Bewerbermanage- ment als hoch ein, weitere 37 Prozent als mittel. Tho- mas Roß, der mit seiner Agentur TR3M gezielt Trai- nings zu Social-Media-Recruiting und KI anbietet, bemerkt eine wachsende Offenheit, da die Not auf- grund des Fachkräftemangels schlichtweg groß sei. Mit KI lässt sich zum Beispiel ermitteln, über welche Social-Media-Plattform ein Unternehmen die meisten potenziellen Azubis oder Fachkräfte errei- chen kann. Als grobe Orientierung teilt Roß die Platt- formen für das Recruiting wie folgt ein: LinkedIn zieht verstärkt akademische Fachkräfte an. Insta­ gram ist die Allzweck-Plattform für Auszubildende in allen Bereichen, aber etwa auch für die Suche Einrichtungen für Unternehmen. In 4 Schritten Vom Grundriss zum fertigen Raum BÜROPLANUNG Überzeugen Sie sich selbst und lassen Sie uns gemeinsam Ihr Traumbüro planen! Jetzt Folder anfordern: www.bublitz-einrichtungen.de/4schritte MODERNES RECRUITING